Viele Unternehmen haben heutzutage bereits Coaching integriert. Der Grund dafür ist einfach: Coaching funktioniert. Gerade in großen Firmen mit viel Coachingbedarf macht es also Sinn, eigene, interne Coaches zu beschäftigen, die den Managern bei der Findung ihrer Ziele und Leitung ihrer Abteilung zur Seite stehen.

Das Thema Coaching wird allerdings oft in seiner Komplexität unterschätzt, was zu folgenden Problemen führen kann:

  • Das Fehlen einer expliziten Coaching Strategie, die den Prozess bis zum Ergebnis begleitet
  • Wenig Aufmerksamkeit auf Prozesse und Systeme wie Datenschutz etc.
  • Außer Acht lassen von Risiken, ethischen Konfliktpotenzialen
  • Zu viele Coaches/zu wenig Coachees

 

Fehlende Coaching Strategie

In den letzten Jahren wurden viele “coaching pools” zu überhastet erstellt, da es einen gewissen Hype rund um die Thematik gab, als erkannt wurde, wie gut Coaching funktioniert, um erfolgreich Change Management Prozesse durchführen zu können.

Oft haben Coaches Probleme damit, wie das System des Unternehmens rund um das Coaching aufgebaut ist. Häufig gibt es keine feste Coaching-Strategie seitens des Unternehmens, oder diese wird den Coaches nicht ausreichend vermittelt. Eine gute Coaching Strategie beinhaltet so viele der Was? Wann? Wo? Wer? Wie? Fragen wie möglich.

Einige mögliche Fragen werden nachfolgend aufgelistet

  • Was ist das genau Ziel des Coachings in der Organisation?
  • Wie sollen sich die Coaches bezogen auf die Coachees präsentieren (Coaching oder Mentoring etc)
  • Wo und Wann treffen sich beide Parteien?
  • Wie werden bestimmte Wissensressourcen wie Artikel verteilt?
  • Kann auch außerhalb der Organisation gecoacht werden?
  • Wer entscheidet Timing, Länge und Anzahl der Sessions?
  • Gibt es einen Prozess, um Coaches und Coachees zu matchen? Wie bekommt ein Coach mehr Coachees zugeteilt?
  • Welche Art der Evaluation findet statt? Wie wird der Erfolg des Coachings gemessen?
  • Wer kann am Coaching teilnehmen und wer nicht?
  • Wer leitet das Coaching Programm?
  • Unter welchen Umstände sollten interne und wann externe Coaches genutzt werden?

 

Prozesse und Systeme

Einige Coaching Programme werden ohne genau abgestecktes System rund um das eigentliche Coaching gestartet, wobei die Effizienz verloren geht. Einige Fragen, die man sich vorher stellen sollte, lauten wie folgt:

  • Wie werden beispielsweise Notizen behandelt? Vertraulich? Wie werden sie geführt? Wer darf die Notizen sehen und wer nicht?
  • Wie werden dann Informationen über organisationsbezogene Themen gesammelt, um auf bestimmtes Feedback reagieren zu können?
  • Wer entscheidet, welcher Coach mit welchem Coachee zusammenarbeitet?
  • Kann ein Coach Coachees ablehnen und wie wird der Fall dann gehandhabt?

 

Risiken und ethische Faktoren

Ethische Faktoren spielen beim Thema Coaching eine große Rolle. Coaches sollten ein ethisches Bewusstsein entwickeln, einerseits ihre Handlungen von einem unbeteiligten Standpunkt aus betrachten, andererseits muss auch die Organisation selbst deutlich machen, was sie vom Coach erwartet zu tun und was nicht. Nur so kann der Coach eine ethische Sensibilität aufbauen und mögliche Komplikationen, die ohne einen solchen Grundrahmen auftreten können, verhindern.

Mögliche problematische Szenarien:

  • der Coach betreut jemanden, der eine andere Form der Unterstützung benötigt
  • ein interner Coach betreut einen Mitarbeiter, den er aus seiner Zeit im Management kennt
  • ein interner Coach betreut jemanden, der mit ihm in einer familiären Verbindung steht
  • ein Arbeitsgericht fragt den Coach nach Notizen aus den Sessions
  • ein Coach wird als Beweis in einem Mobbing-Fall benutzt

Es kann also hilfreich sein, einen externen Coach zu engagieren, denn dieser ist sehr erfahren im Umgang mit dieser Thematik. Außerdem bleibt so eine gewisse Unabhängigkeit gegeben.

Zu viele Coaches für zu wenig Coachees?

Dies ist ein häufig gegenwärtiges Thema und nicht nur auf interne Coaches beschränkt. Einige externe Coaches merken nach ihrer Ausbildung, dass es nicht so viele verfügbare Coachees in ihrer Nähe gibt, wie sie sich erhofft hatten. Das kann auch zu ethischen Konflikten führen, wenn dann Arbeitsverhältnisse mit unpassenden oder in Konflikt stehenden Coachees eingegangen werden, weil die Coaches Geld verdienen müssen, oder wie im Fall der internen ihre Arbeitsstunden füllen müssen.

Mitarbeiter eines Unternehmens müssen dazu motiviert werden, aktiv an Coachings teilzunehmen. Hier spielen auch die Marketing Skills des Coaches eine entscheidende Rolle.

Einige Möglichkeiten des Marketings gegenüber der potenziellen Coachees werden nachfolgend aufgezählt:

  • eine online Präsentation mit einem Video, das Coaching in Aktion sowie wichtige Infos zeigt, damit die Mitarbeiter wissen, was auf sie zukommt
  • eine “lunch and learn” – Session über Coaching und warum man davon profitiert.
  • halbtägiger Workshop, der auch Coaching in Aktion zeigt, bei dem ein Coach mit Freiwilligen arbeitet oder ähnliches

 

Manager verschiedener Teile der Organisation können so Ihre einzelnen Mitarbeiter besser darauf vorbereiten und sie leichter motivieren, an Coaching teilzunehmen. Die motiviertesten und interessiertesten Manager werden sich als erstes coachen lassen wollen. Diese üben dann Einfluss auf die anderen aus, deren Interesse an der Thematik so auch wächst.

Schlusswort

Abschließend ist zu sagen, dass Coaching eine weitaus komplexere Thematik ist, als einige Unternehmen, die es verfrüht intern implementiert haben, angenommen haben. Coaching kann nur sein volles Potenzial entfalten, wenn bei der Organisation bei einer Coaching-Implementation die oben genannten Punkte berücksichtigt werden.

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