Gli avvenimenti recenti hanno innescato tra le imprese una necessaria introspezione in merito ai progressi compiuti nel campo della diversità. E sebbene negli ultimi anni tutti stiano parlando di “diversità” e “inclusione”, si tratta di principi realmente importanti e preziosi. Le aziende, oltre a essere sempre più sotto esame per dimostrare di essere in grado di far seguire l’azione alle dichiarazioni d’intenti, hanno interesse a occuparsi dell’argomento perché i risultati economici legati alla diversità appaiono molto interessanti. 

Lo scenario attuale

A maggio di quest’anno, soltanto il 7% delle aziende dell’elenco Fortune 500 aveva un amministratore delegato donna (un “record positivo”) e, pur rappresentando il 47% della forza lavoro, le donne occupavano solo il 19% dei posti in consiglio di amministrazione. Per quanto riguarda la rappresentanza di etnie di minoranza nere e asiatiche, i dati sono ancor più sconfortanti. Più di un terzo delle aziende del FTSE 100 non hanno membri del consiglio di amministrazione di colore, e soltanto il 7% delle posizioni di livello amministrativo e dirigenziale nel Regno Unito sono occupate da persone appartenenti a queste minoranze. Inoltre, il 70% delle aziende del FTSE 250 mancano del tutto di una rappresentanza di minoranze etniche a livello di consiglio di amministrazione. 

Questa è solo una fotografia. C’è chiaramente molto lavoro da fare prima che i team aziendali rispecchino i livelli di diversità presenti nelle nostre comunità. Il più delle volte, le decisioni aziendali importanti vengono ancora prese da una maggioranza di maschi bianchi. Anche se l’impegno per la diversificazione di quei team può sembrare un lavoro gravoso (e lo è), nel lungo periodo le imprese hanno tutto da guadagnare.

La diversità offre alle aziende un vantaggio competitivo  

Pur essendo un tema su cui dovremmo impegnarci tutti, il miglioramento della rappresentanza sul lavoro non deve essere considerato semplicemente un’iniziativa etica; è anche estremamente ragionevole in una prospettiva imprenditoriale. La prova è nei dati: uno  studio del Boston Consulting Group ha rilevato che le aziende con team manageriali più diversificati ottengono un fatturato più elevato del 19%, mentre ricerche svolte dall’US Centre for Talent Innovation hanno registrato un miglioramento dell’80% dei risultati aziendali tra le imprese con elevati livelli di diversità rispetto a quelle con personale più omogeneo.

Esperienze e retroterra diversi portano a prospettive diverse, per cui se i vostri dipendenti hanno estrazioni diverse, avete maggiori probabilità di beneficiare della “diversità cognitiva” (diversità di pensiero) e di un bagaglio di competenze diverse. Per esempio, è documentato che le donne sono del 25% migliori degli uomini nel mentoring. I team che danno prova di un orizzonte più ampio di pensieri e idee riescono a reinquadrare i problemi con soluzioni più innovative, e sono quindi in grado di reagire meglio alle esigenze dei clienti.

Infine, le persone più giovani sono attualmente meno disposte a lavorare o fare affari con aziende che non sposano la diversità, per cui è un tema che le imprese devono considerare se vogliono attrarre i migliori talenti e i clienti giusti.

Distinguere tra diversità e inclusione 

Le parole diversità e inclusione sono sempre più utilizzate insieme come una sorta di termine onnicomprensivo; molte aziende, per esempio, hanno un ufficio o un responsabile “D&I” dedicato. I termini, tuttavia, non sono sinonimi ed è importante chiarire la distinzione. 

Diversità si riferisce alla rappresentanza tra il personale dell’azienda e comprende razza, genere, estrazione socioeconomica, orientamento sessuale, religione, disabilità e altro ancora; si può quindi misurare facilmente. Quello di inclusione è un concetto meno definito poiché si riferisce al senso di appartenenza sentito da queste comunità, un qualcosa che fa parte della cultura aziendale ed è incredibilmente sfumato. 

Quindi, se la diversità consiste nel migliorare la rappresentanza tra il personale, inclusione significa fare in modo che quei dipendenti sottorappresentati siano trattati equamente e possano sentirsi parte del team. I due concetti devono coesistere, e le aziende non si dovrebbero focalizzare sull’uno senza l’altro.

Come posso garantire che il mio ambiente di lavoro si preoccupi dei due aspetti?

Quando si tratta di assumere, la cosiddetta selezione al buio (dall’inglese blind recruitment) è un valido punto di partenza per fare in modo che i team non siano inconsciamente influenzati dal nome o dal genere di un candidato. Per attrarre un bacino di candidati più ampio, le aziende dovrebbero forse rivedere i propri profili per la ricerca di personale. Per esempio, alcuni studi dimostrano che le descrizioni di posizioni che comprendono un elenco esaustivo di qualifiche possono scoraggiare le donne, meno propense degli uomini a candidarsi per posti di lavoro per i quali non soddisfano tutti i requisiti.

Le aziende dovrebbero cercare di offrire stage e apprendistati retribuiti per evitare la discriminazione socioeconomica, e indirizzare la pubblicità alle università urbane oltre alle istituzioni più tradizionali, dato che ci sono maggiori probabilità che le prime attraggano un insieme diversificato di studenti. Se vi affidate principalmente a società di recruitment, verificate che abbiano una policy in materia di diversità allineata con la vostra e che questa influisca sul modo in cui reperiscono i candidati.

In fase di colloquio, è importante avere una commissione rappresentativa in modo da far sentire i candidati più a loro agio possibile ed eliminare il maggior numero di preconcetti inconsci possibile. In secondo luogo, cercate di standardizzare la procedura di colloquio, dato che i colloqui non strutturati portano a decisioni di assunzione meno ponderate, con maggiori probabilità che le persone assumano a loro immagine e somiglianza. Qui la formazione e il coaching dei dipendenti rivestono un ruolo estremamente importante. Vi sono molti esperti di diversità dedicati al coaching del personale, in ambiti come la discriminazione sul lavoro e come riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci.

È altrettanto importante creare un ambiente di lavoro che sia sicuro e inclusivo, in modo che possa prosperare una comunità diversificata. Questa impronta deve sempre arrivare dall’alto, motivo per cui è importante formare gli alti dirigenti e i responsabili decisionali su queste iniziative almeno quanto, se non più, del team in generale. Gli alti dirigenti devono dimostrare di essere ricettivi a nuove prospettive e idee, e incoraggiare le persone a tutti i livelli e da qualsiasi retroterra a parlare liberamente nel corso di riunioni e brainstorming. Oltre a garantire che tutti siano trattati nello stesso modo, questo impedisce la trappola del “pensiero di gruppo” ed evita che un’idea potenzialmente fantastica rimanga inespressa.

L’impegno per un progresso verso le pari opportunità sul lavoro era necessario da tempo, e la giustificazione commerciale per la diversità dei team è chiara. Le aziende che dimostrano il loro impegno per la causa dedicando tempo e risorse al personale, o istituendo appositi programmi di diversità, hanno molte probabilità di avere un ritorno dell’investimento positivo.

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