Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises sont soumises à de fortes perturbations engendrant des réorganisations multiples, que ce soit de leurs équipes et de leurs départements ou bien encore de leurs priorités ou de leur culture. Plusieurs facteurs seraient responsables de ces remaniements comme : la digitalisation et nouvelles technologies qui chamboulent inévitablement l’organigramme établi jusqu’alors, les lois du marché et les crises économiques qui peuvent en découler, le paysage politique, les changements juridiques… ces perturbations alimentent le rythme accru des réorganisations. La plupart des entreprises s’attendent à ce que cette tendance se poursuive, voire s’accélère, au cours des cinq prochaines années. 

Ces réorganisations ont un coût considérable pour les sociétés. En effet, elles consomment beaucoup d’énergie, engendrent des coûts inévitables et provoquent un flot d’émotions en tout genre, incluant stress, peur, anxiété au sein des équipes. Ces chamboulements ont également tendance à s’étaler dans le temps. On estime que seulement 12 % des restructurations organisationnelles respectent les délais prévus par les équipes dirigeantes. Et bien souvent, les effets de ces réorganisations dépassent la restructuration : le stress peut ainsi mettre plus de temps à s’évacuer. 

Un des principaux problèmes des entreprises est la non-prise en considération des individus dans le processus de réorganisation. En effet, ces remaniements sont perçus par les équipes dirigeantes comme des challenges organisationnels qui seront gérés de manière très opérationnelle, oubliant que les équipes sont impactées directement dans leur travail et leur quotidien. 

Dans cette optique, les entreprises peuvent prendre quelques mesures pour réduire, voire éliminer, une partie de la peur, de l’ambiguïté et de la baisse de moral qui tendent à accompagner les réorganisations.

Parler ouvertement du changement

Selon un sondage McKinsey, les dirigeants ont tendance à adopter l’une des deux stratégies suivantes lorsqu’ils communiquent à propos des réorganisations à venir à leurs employés : 

La stratégie “Wait and see” : tenter de garder tout le processus secret pour protéger les employés et ne révéler les détails qu’une fois qu’ils ont toutes les réponses. Cependant, les secrets se divulguent, les rumeurs se propagent et les employés paniquent. 

La stratégie de la “la tour d’ivoire” : Le PDG organise une réunion publique ou publie une mise à jour sur l’intranet pour informer tous les employés du changement à venir et suppose que toute l’entreprise sera aussi enthousiaste qu’elle. Les employés sont sceptiques, le chef semble indifférent et les rumeurs se répandent malgré tout.

Alors, quelle est la bonne approche ? 

1 – La première étape consiste à faire reconnaître par tous les cadres supérieurs et les dirigeants de l’entreprise que, s’ils ont peut-être un plan et une vision pour l’avenir, la véritable transformation ne fait que commencer. Les dirigeants doivent en être conscients et la gérer de manière proactive.

2 – Élargissez votre équipe de communication interne et vos méthodes de travail, ou même créez une équipe de communication chargée de tenir les employés au courant des avancées du remaniement.

3 – Impliquez le plus grand nombre possible de cadres supérieurs dans les communications. Dans leurs échanges, ils ne doivent pas hésiter à aborder les sujets suivants: 

  • la reconnaissance du fait que le changement personnel est la partie la plus difficile de tout plan de communication.
  • confirmer qu’il existe une stratégie derrière chaques décisions. 
  • aborder les avantages du remaniement.
  • se concentrer également sur ce qui ne changera pas – peut-être la culture de l’entreprise, l’énoncé de la mission, l’emplacement des bureaux – pour donner aux employés quelque chose à quoi s’accrocher en ces temps difficiles.

4 – Communiquez fréquemment et clairement, vous éviterez beaucoup de commérages qui nuisent au bon moral des équipes.

 

Cartographier les craintes des salariés 

Les salariés subissant une réorganisation subissent évidemment stress et anxiété. Chaque être humain est sensible au changement. Un remaniement organisationnel peut être source d’une grande peur concernant son propre travail, et par conséquent son futur au sein de l’entreprise. Une acceptation du changement au niveau individuel est nécessaire pour que la transformation puisse être réussie. 

Une entreprise peut faciliter cette transformation en identifiant les principales raisons pour lesquelles les employés peuvent éprouver de la peur et de l’anxiété. La question cruciale à aborder clairement et honnêtement avec les salariés est celle des licenciements et pertes d’emploi. La prise en compte des situations individuelles est également nécessaire : si des employés ont récemment acquis des biens immobiliers ou accueilli une naissance, ces derniers risquent d’être beaucoup plus affectés émotionnellement par les transformations. L’idée de potentiellement perdre leur emploi peut être lourde de conséquences quant à leur moral.

Les réorganisations touchent aussi les employés ayant récemment accédé à des postes de managers ou de direction. Leurs nouvelles fonctions et responsabilités peuvent devenir une source d’anxiété si aucun accompagnement n’est prodigué. Il en est de même pour les salariés plus procéduriers qui voient leur quotidien ainsi que leur plan de carrière chamboulés par des remaniements.

Il est important de bien repérer les salariés sous pression pour pouvoir agir en conséquence, garantir leur bien-être et assurer la productivité des équipes. Identifier également les principales raisons pour lesquelles les employés peuvent se sentir craintifs et anxieux peut vous aider à planifier vos communications et à commencer à mettre en place des mesures pour gérer la peur. 

Faites-en une transition active

Les employés sont souvent des acteurs passifs de la réorganisation structurelle – créant un sentiment d’impuissance. S’il est quasiment impossible de faire participer chaque employé à la prise de décisions stratégiques, certaines mesures peuvent être envisagées pour donner aux employés un sentiment d’autonomie en ces périodes de perturbation.

Le coaching, par exemple, peut transformer des employés anxieux, nerveux et craintifs en une main-d’œuvre positive, concentrée, flexible et proactive. Si le coaching est efficace tout au long de l’année, tant pour les cadres que pour les employés, il est particulièrement cathartique dans les moments de grands bouleversements.

Un bon coach peut aider les employés à comprendre ce qu’ils veulent, à long terme et dans le contexte actuel. Il leur donne la possibilité de revoir leurs valeurs et leurs objectifs, ainsi que leurs attentes et leurs perspectives si nécessaire.

Le coaching s’avère être un soutien précieux pour les employés qui risquent de perdre leur emploi à la suite du remaniement. Il peut néanmoins s’avérer tout aussi utile pour aider les salariés accédant pour la première fois à des postes de direction ou de management à s’adapter à leur nouvel emploi, à leur nouvelle situation ou à leur nouvel environnement.

Les réorganisations sont désordonnées, inconfortables et perturbantes pour toutes les personnes concernées. En comprenant que ce sont des moments de transformation humaine autant, voire plus, que des moments de transformation de la société, les entreprises peuvent s’assurer que la restructuration se déroule rapidement, sans heurts. En fin de compte, ces mesures aideront l’entreprise et ses employés à se rendre là où ils veulent aller.

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