7 erreurs à éviter lorsque l’on devient manager

Devenir manager pour la première fois est sans aucun doute un des événements les plus gratifiants dans une carrière professionnelle. Cependant, ce nouveau statut (et les responsabilités qui vont avec) peut se révéler stressant voire effrayant pour certains. En effet, diriger une équipe implique un tout nouvel ensemble de compétences à acquérir et de réflexes à prendre.

Les débuts peuvent être difficiles pour les employés qui accèdent pour la première fois à un poste de direction, notamment si leur entreprise n’a pas mis en place de programme de formation ou d’encadrement. Neuf cadres sur dix auraient voulu être mieux accompagnés avant d’être promus, tandis que ceux qui l’ont été s’interrogent sur la pertinence de ce genre de formations, souvent peu adaptées voire obsolètes.

Cependant, en étant conscients des principales erreurs à ne pas commettre, certains faux pas pourront être minimisés voire évités par les managers juniors.

1 : Refuser de reconnaître le changement

Il n’est pas surprenant qu’il s’agisse de l’une des erreurs les plus courantes commises par les cadres dirigeants qui débutent. Vous quittez un soir le travail en tant que collaborateur, membre de l’équipe, vous entrez dans le bureau le lendemain matin en tant que manager.

La plupart des managers inexpérimentés font l’erreur de garder le même schéma de travail qu’auparavant, tout en redoublant d’efforts pour tenter de montrer l’exemple. Souvent, ils ne sont pas suffisamment préparés à diriger une équipe et ne mettent pas en place les bases nécessaires pour gérer cette nouvelle fonction. Manager requiert d’accorder du temps à ses salariés et de les soutenir émotionnellement, tout en réalisant ses propres objectifs – situation pouvant devenir rapidement stressante.

Sans conseils appropriés, le passage du statut de pair ou d’ami à celui de manager peut également être inconfortable, voire embarrassant. Avec cette nouvelle dynamique, accepter ce changement de statut aidera à embrasser ses nouvelles responsabilités plus rapidement et sans heurt.

2 : Ne pas déléguer les tâches

Déléguer le travail est bénéfique autant pour le manager que pour ses employés, prouvant qu’une relation de confiance essentielle à la bonne gestion d’une équipe existe. Cependant, il peut être difficile pour un cadre dirigeant débutant de donner une partie des missions qui lui ont permis de faire ses preuves à d’autres personnes. Cela peut s’expliquer par un ou plusieurs des facteurs suivants.

• Ne voulant pas donner l’impression d’être arrogants ou autoritaires dans leur nouveau rôle, les managers conservent les tâches qu’ils effectuaient auparavant tout en acceptant de nouvelles missions.
• Les managers peuvent se voir reprendre les tâches de salariés peu performants par peur de communiquer clairement les objectifs de chacun. Ce manque de dialogue les conduira à compenser par eux-mêmes la faible productivité de certains.
• Les managers n’ayant pas confiance en leurs collaborateurs feront de la microgestion, craignant que les tâches ne soient pas accomplies correctement ou de la manière qu’ils souhaiteraient.

3 : Ne pas faire confiance à leurs collaborateurs

Les managers inexpérimentés sont désireux d’impressionner et de se montrer à la hauteur de la tâche qui leur a été confiée. Pour les cadres qui manquent d’expérience ou de formation adéquate, cela peut se manifester par un défaut de confiance dans leurs employés et, généralement, par une attention focalisée sur la gestion des tâches plutôt que sur la gestion des personnes. Peu sûrs d’eux, ils ont tendance à vouloir tout contrôler de peur de faire des erreurs.

Les managers qui se préoccupent de leurs employés en tant que personnes, en leur apportant des garanties, des conseils, un mentorat, des opportunités, une attention et un soutien indéfectibles, réussissent à mieux fédérer leurs équipes. L’engagement des collaborateurs augmente lorsqu’ils se sentent entendus et en confiance.

4 : Copier leurs managers

Le monde du travail regorge d’exemples de personnes ayant excellé dans leur fonction et qui ont donc été promues pour diriger une équipe voire un département entier.

Jetés dans le grand bain, de nombreux cadres dirigeants s’inspireront de leur propre expérience et chercheront à imiter les styles de communication et de gestion de leurs homologues. Ces moments de transition étant incroyablement importants et déterminants, le coaching peut aider les nouveaux managers à identifier leurs points forts en matière de leadership et le type de leader qu’ils souhaitent devenir.

Bien que le fait d’imiter un ancien manager ne soit jamais une bonne idée, le fait de s’adresser à d’autres managers pour obtenir un mentorat est une excellente idée. Non seulement le dialogue permettra de découvrir de nouvelles méthodes de management, mais aussi de développer son propre style.

5 : Donner le mauvais exemple dans les réunions

Nous avons tous eu des managers qui arrivent en réunion avec 10 minutes de retard, insistant pour que la session se prolonge afin de rattraper le temps perdu. Ces pratiques sont peu favorables à l’établissement d’une relation de confiance. On ne peut demander à un employé de suivre des règles si on ne les respecte pas soi-même. Ainsi il est nécessaire de commencer ses réunions à l’heure, avec un ordre du jour et en étant disposé à écouter.

Bien plus que pour montrer l’exemple, développer de bonnes pratiques dans les réunions favorise leur efficacité et la compréhension de chacun. En effet, une réunion est l’occasion, pour les cadre dirigeants, d’avoir rapidement un impact positif sur leur équipe. Elles permettent de renforcer la relation entre le manager et ses subordonnés.

Certains managers font également l’erreur de ne pas prendre le temps de faire des retours directs et réguliers à leurs équipes. Ces réunions sont cependant nécessaires, si elles restes efficaces et qu’elles concernent des thématiques essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise.

6 : Tout changer immédiatement

La frontière est mince entre les gains de temps efficaces et rapides; découlant de changements opérationnels nécessaires comme l’élimination de réunions ou de processus improductifs, et les changements visant uniquement à marquer une certaine autorité. Les cadres débutants sont parfaitement placés pour remettre en question les raisons pour lesquelles les choses sont faites d’une certaine manière, mais écouter les opinions de l’équipe et des principales parties prenantes est toujours la première étape.

Il est tout à fait normal que les nouveaux managers n’aient pas toutes les réponses. Les coachs, les mentors et les membres de l’équipe peuvent les aider à traverser ces premiers mois difficiles.

7 : Vouloir plaire à tout prix

À l’inverse du nouveau manager qui change tout, il y existe aussi le manager débutant qui craint de paraître trop autoritaire et qui dit « oui » à tout. C’est un piège facile pour un nouveau manager, qui doit désormais veiller à la fidélisation des employés, à leur engagement et au moral de l’équipe. Cependant, les employés et les organisations ont besoin d’avoir une direction et un encadrement solides. Il vaut mieux que les employés remettent en question les décisions d’un manager plutôt que son autorité.

Avec tous ces pièges potentiels, il est étonnant que quiconque accepte une première promotion à un poste de direction. Mais, avec le soutien adéquat, un rôle de cadre peut être incroyablement gratifiant, car il contribue à façonner non seulement l’entreprise, mais aussi la vie, le niveau de satisfaction et le développement des employés. N’oubliez pas que les cadres ne devraient pas avoir à le faire tout seuls.

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