Positive Psychologie fördert durch eine ressourcen- und stärkenorientierte Ausrichtung eine bestmögliche Entwicklung von Menschen und Unternehmen

Positive Psychologie ist schon lange kein kurzlebiger Trend mehr. In Zeiten der digitalen Transformation und des gesellschaftlichen Wandels gewinnt der Ansatz der ressourcen- und stärkenorientierten Persönlichkeitsentwicklung immer mehr an Bedeutung. Im Fokus stehen dabei die Zufriedenheit und das Wohlbefinden von Menschen. Trotz ihrer noch jungen Geschichte hat sich die Positive Psychologie bereits zu einem eigenen Forschungsbereich innerhalb der Psychologie entwickelt. Sie widmet sich der Erforschung menschlicher Ressourcen und Potentiale – insbesondere ihres Einflusses auf das Wohlbefinden. Darüber hinaus untersucht sie die Wirkung positiver Emotionen auf die menschliche Psyche, Physis sowie die Rolle entwicklungsfördernder Faktoren wie Motivation, Achtsamkeit oder Sinn-Erleben. Doch woher stammt dieser Ansatz? Und worin begründet sich sein Erfolg?

Was meint Positive Psychologie?

Im weitesten Sinne befasst sich Positive Psychologie mit Persönlichkeitsentwicklung und Selbstverwirklichung, wobei eine bestmögliche Entwicklung und Entfaltung von Menschen wie auch Organisationen und Gesellschaften angestrebt wird (Brohm-Badry & Berend, 2017). Der Ansatz konzentriert sich dabei vor allem auf positive Aspekte wie Optimismus, individuelle Stärken, Vertrauen, Glück oder Solidarität. Das Wohlbefinden eines Menschens selbst bzw. in Institutionen gilt es so zu verändern, dass mehr Lebens- und Jobzufriedenheit empfunden wird. Dies geschieht durch das Freisetzen der im Menschen innewohnenden Kraft, möglichst unabhängig von äußeren Einflussfaktoren wie Medikamenten oder monetären Lebensänderungen. Geprägt wurde der Begriff 1954 von dem US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow im Kontrast zu der damals vorwiegend defizit-orientierten Psychologie. Statt sich auf persönliche Schwächen zu konzentrieren, sollte mehr eine Orientierung an persönlichen Stärken und Ressourcen sowie deren Förderung im Vordergrund stehen, um innerhalb der Psychologie ein Gleichgewicht zwischen defizit- und ressourcenorientierten Forschungsansätzen zu schaffen.

“Die Positive Psychologie beschäftigt sich mit den Aspekten des Lebens, die es aus psychologischer Sicht lebenswert machen” (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

Im Jahr 1998 verbreitete Mitbegründer und Pionier Martin Seligman dieses Konzept des lebenswerten und gelingenden Lebens, in dem er es zunächst als richtungsweisendes Thema für die American Psychological Association vorschlug und später ein eigenes Modell – das sog. PERMA-Modell – entwickelte (Seligman, 2011). Darin sind fünf Faktoren definiert, die Wohlbefinden durch positives Erleben begünstigen können:

P – Positive Emotionen, wie Dankbarkeit, Wertschätzung, Enthusiasmus, Liebe oder Hoffnung, ermöglichen ein bewusstes Empfinden von Lebenszufriedenheit und haben eine resssourcenbildende Wirkung.
E – Engagement umfasst das sinnvolle Einbringen persönlicher Kompetenzen, wobei dies zu einer sog. Flow-Erfahrung (i.e., die gebündelte Aufmerksamkeit auf den derzeitigen Moment) werden kann.
R – Soziale Eingebundenheit (relations) bezieht sich auf ein menschliches Grundbedürfnis der sozialen Anerkennung und Unterstützung und ermöglicht gleichzeitig eine Perspektivenvielfalt.
M – Sinnhaftigkeit (meaning) meint Sinn und Nutzen des eigenen Tuns zu erleben, sowie persönliche Ziele und Visionen entwickeln zu können.
A – Leistungen und Ziele erreichen (achievements/accomplishment) bezieht sich darauf Freude an eigenen Erfolgen zu empfinden.

Neben dem positiven Erleben, sind zwei weitere Fragestellungen zentral für die Positive Psychologie. Dies sind zum einen positive Eigenschaften eines Menschens, welche auf drei Ebenen den Tugenden, Charakterstärken und situativen Themen verortet werden. Tugenden, wie Weisheit und Wissen, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mäßigung, oder Transzendenz, bilden darin die Kerneigenschaften. Auf der mittleren Ebene sind Charakterstärken (sog. “Traits” – bewertete Persönlichkeitseigenschaften) angesiedelt, welche die Tugenden bestimmen und Möglichkeiten zum Erreichen einzelner Tugenden definieren (e.g., Weisheit erwächst aus Neugier, Urteilsvermögen, etc). Auf unterster Ebene finden sich die situativen Themen und stehen für spezifische Gewohnheiten eines Menschen, in einer bestimmten Situationen in einer bestimmten Art und Weise zu reagieren. So kann beispielsweise Kreativität im privaten und beruflichen Kontext ganz anders voneinander gelebt werden. Grundlegend ist nicht nur, dass die Eigenschaften zwischen verschiedenen Menschen variieren können, sondern dass sie veränderbar und mittels verschiedener Methoden trainierbar sind (Peterson & Seligman, 2004). Hier setzt die Positive Psychologie an und stellt Themen wie Glück, Optimismus, Geborgenheit, Vertrauen, individuelle Stärken, Verzeihen (Vergebung) oder auch Solidarität in den Mittelpunkt der Potentialentfaltung und Selbstverwirklichung.

Zum anderen bilden positive Institutionen (wie Unternehmen, (Hoch)Schule, Gesellschaft) einen weiteren Schwerpunkt innerhalb der Positiven Psychologie. Dabei stehen vorwiegend die (Rahmen-)Bedingungen in Institutionen im Fokus, die ein positives Erleben und positive Eigenschaften von Menschen fördern. Alle diese Schwerpunkte stehen in einer Wechselwirkung miteinander und bedingen sich gegenseitig: Der Mensch wird nicht isoliert von seiner Umwelt betrachtet, sondern vielmehr im Zusammenspiel von Institutionen und Gesellschaft. Die Positive Psychologie gewinnt nicht nur deshalb an Popularität, weil sie das Wohlbefinden und die Lebenszufriedenheit eines jeden Einzelnen in den Vordergrund stellt, sondern nicht zuletzt durch ihre begünstigende und nachhaltige Wirkung auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Menschen, die Unternehmen und Gesellschaft zu Gute kommen. Was lässt sich also für Unternehmen und die Coaching Praxis daraus ableiten?

Positive Psychologie in Unternehmen

Unternehmen wie auch Schulen, Hochschulen oder andere Organisationen profitieren von den Ansätzen der Positiven Psychologie nicht nur in vielfältiger Weise, sondern können diese schon präventiv einführen. Das ein Bedarf an einer geänderten Unternehmens- und Organisationskultur besteht, verdeutlichen momentan beunruhigende Entwicklungen der allgemeinen Lebenszufriedenheit und die Zunahme stressbedingter Erkrankungen. So zeigt eine Umfrage zur Zufriedenheit der Menschen in Deutschland über die vergangenen drei Jahre einen leichten Abwärtstrend: Während im Frühjahr 2019 noch 57% der Menschen angaben ‘ziemlich zufrieden’ zu sein, waren es 2016 noch 60%. Gleichzeitig stieg die Unzufriedenheit der Menschen von 6% in 2016 auf 8% in 2019 leicht an (Statista, 2019b). Daneben haben in den vergangenen Jahren an Schulen der Leistungsdruck sowie psychische Erkrankungen von Lehrpersonal zugenommen, in Unternehmen ist es ein erhöhtes Stressempfinden bis hin zu Burn-Out und Depression. So haben derartige psychische Erkrankungen seit 2009 um 40% zugenommen und stellten 2018 mit 37% die Hauptursache von Berufsunfähigkeiten dar (Suhr, 2019). Das Unternehmen hierbei eine entscheidende Rolle einnehmen, lässt sich aus einer Umfrage zur Bedeutung einzelner Lebensaspekte schließen: Als einen der wichtigsten Lebensaspekte mit 84.3% Zustimmung empfinden Menschen in Deutschland eine ‘Arbeit, die nicht krank macht’(Statista, 2019a). Eine auf Organisations- und Personalentwicklung abzielende Forschung sowie die Umsetzung evidenzbasierter Interventionen sind demnach von hoher Relevanz, um diesen Entwicklungen entgegen zu wirken.

Erste Forschungsansätze dazu thematisieren vor allem die Unternehmenskultur. Nach Rehwaldt (2019) sind es drei wesentliche Bedingungen, die Wohlbefinden und Glücksempfinden im Unternehmen beeinflussen: Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft (siehe Abb. 1).

Abb. 1 Grundpfeiler für Wohlbefinden in Unternehmen (Darstellung in Anlehnung an Rehwaldt (2019))

Diese können nicht nur durch extrinsische Faktoren (wie Gehalt, Karrierechancen, Vergünstigungen, etc.) erreicht werden, sondern vielmehr durch intrinsische Motivation, Anerkennung, Transparenz und Kommunikation. Sinn wird dabei durch Kommunikation der Bedeutung der Arbeitsziele in Relation zu den Unternehmenszielen und -werten konstruiert. Selbstverwirklichung wird dann möglich, wenn persönliche Stärken dafür genutzt werden eigene Ideen umzusetzen. Gerade für die Selbstverwirklichung sollten persönliche Fähigkeiten und Arbeitsanforderungen in Balance sein, was eine Flow-Erfahrung begünstigt (siehe Abb. 2).

 

Abb. 2 Flow-Erfahrung durch eine optimale Balance zwischen Herausforderungen und Fähigkeiten. Widersprechen sich beide Faktoren, führt dies zu Langeweile und Stress und wirkt sich nachteilig auf unsere Selbstverwirklichung aus. Darstellung in Anlehnung an Franken (2019).

Gemeinschaftsgefühl entsteht durch Interaktion, Kommunikation, gemeinsame Werte und Ziele im Unternehmen. Solche konstruktiven Bedingungen im Unternehmen zu schaffen, bedeutet neue Führungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen, wie Coachings oder mentale Trainings, einzuführen. Die Maßnahmen sollten darauf abzielen, (ungeahnte) Potentiale von Mitarbeitern sichtbar zu machen und zu fördern, sowie eine positive und wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen. Eine Möglichkeit dafür ist die Etablierung eines Positive Leadership-Konzepts in Unternehmen, das viele der Methoden und Instrumente aus der Positiven Psychologie enthält. Flow-Erfahrung, Stärkenorientierung, Vision oder Engagement sind nur einige der Möglichkeiten mit denen sich die Unternehmenskultur verändern lässt. Längerfristiges Ziel sollte es sein, die Lebenszufriedenheit und das Wohlbefinden aller Mitarbeiter zu erhöhen, und gleichzeitig Unternehmen zu mehr Produktivität und Innovation, und Mitarbeiterengagement zu verhelfen (Lyubomirsky, King, & Diener, 2005; Oswald, Proto, & Sgroi, 2015). Als bedeutender Vertreter dieses Wissenschaftsansatzes veröffentlichte Nobelpreisträger Daniel Kahneman eine Arbeit zu Wohlbefinden und dessen Grundlagen (Kahneman, Diener, & Schwarz, 1999).

Der Ansatz der Positiven Psychologie steht dennoch gelegentlich in der Kritik, dass ihr ressourcen- und stärkenorientierter Ansatz ebenso wie die Möglichkeit positiver Verhaltensänderungen allein ökonomischen Interessen dienen würde (Mayring, 2012). Dieser Kritikpunkt lässt sich jedoch genauso auf die defizitorientierte Psychologie anwenden und übersieht, dass eine Stärkung der eigenen Persönlichkeit allen voran dem Menschen selbst zu Gute kommt.

Positive Psychologie in der Coaching Praxis

Während die Positive Psychologie als Wissenschaft vor allem die Bedingungen von Zufriedenheit und Wohlbefinden untersucht, werden im Coaching basierend auf diesen Forschungserkenntnissen das Erreichen positiver Lebens- und Verhaltensänderungen angestrebt (Green & Palmer, 2019). Somit geht es in der Coaching Praxis also um eine Anwendung der Positiven Psychologie. Entsprechende Coaching Maßnahmen sind personalisiert bzw. unternehmensspezifisch ausgerichtet und fokussieren sich auf Themen wie Zufriedenheit, Vertrauen, Motivation, Selbstverwirklichung, Optimismus. Methodisch werden dabei verschiedene Fragetechniken in Kombination mit gezielten Interventionen (i.e., intentionale Aktivitäten) genutzt. Die Art des Fragens hat einen Einfluss darauf, wie sich Klienten einem Problem nähern, was sie wahrnehmen und worauf sie ihre Aufmerksamkeit lenken. Ziel ist es die Selbstreflexion der Klienten anzuregen, sie anzuleiten eigene Lösungsmöglichkeiten zu finden und ihnen langfristig zu einer besseren Selbstführung und letztlich zu mehr Lebenszufriedenheit zu verhelfen. Coaching richtet sich nicht nur an einzelne Klienten, sondern kann in Gruppen, Organisationen oder Gemeinschaften stattfinden. Ausgehend von einem bestimmten Anliegen wird der Coach entsprechende Maßnahmen entwickeln. Die Positive Psychologie findet darin Anwendung, in dem sie evidenz-basierte Möglichkeiten zu einer ressourcen- und stärkenorientierten Persönlichkeitsentfaltung bietet. Zu Beginn eines Coachings werden beispielsweise konkrete Anliegen festgelegt oder mittels eines Stärkenprofils basierend auf einer Selbsteinschätzung der persönlichen Stärken bewusst Ziele gesetzt. Beide Formen der Auftragsklärung bilden die Grundlage für die künftige Weiterentwicklung des Klienten. Zusammen mit dem Coach werden beispielsweise Wege erkundet, wie die am höchsten eingeschätzten Stärken für die weitere persönliche Entwicklung genutzt werden können. Neben der Ausprägung der Stärken, spielen auch die Balancierung und Integration eigener Stärken eine Rolle. Durch die Konzentration auf innere Ressourcen verbessert sich nachweislich das Stress- und Glücksempfinden, Menschen haben mehr Energie, sind kreativer und fühlen sich zufriedener (McQuaid, 2017).

Wie kann das genau aussehen? Um Klienten, zum Beispiel, eine Flow-Erfahrung zu ermöglichen, lässt sich das auf dem Konzept der Wachstumsmentalität aufbauen. Das ‘Gefühl in einer Aufgabe aufzugehen’ motiviert intrinsisch für zukünftige und neue Aufgaben, schafft Zufriedenheit und fördert das Selbstbewusstsein. Zunächst bedarf es eines Bewusstseins des Klienten zu persönlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, die im Coaching thematisiert werden können. Für eine Flow-Erfahrung ist anschließend eine klare Zielsetzung nötig, die über bisher Erreichtes hinausgeht und dem Klienten eine Weiterentwicklung garantiert. Klienten müssen so von der Aufgabe eingenommen sein, dass sie bereit sind ihre volle Konzentration darauf zu richten. Dies gelingt nur mit dem richtigen Maß an Anforderung: ist sie zu hoch kommt es zu Überforderung und Angst, ist sie zu niedrig kommt es zu Unterforderung und Langeweile. Mit Hilfe eines Coachings lernen Klienten Möglichkeiten entlang ihrer Stärken zu entdecken, die ihnen helfen Ziele zu identifizieren und zu erreichen. Gelingt ein solches ‘Abtauchen in eine Tätigkeit’ so wirkt sich dies positiv auf die eigene Motivation und Wachstumsmentalität aus. Ebenso können dadurch eine optimistische Einstellung und mehr Zielstrebigkeit erreicht werden. Der Einsatz von gezielten Übungen kann dabei unterstützen, sich seiner Stärken bewusst zu werden und deren Weiterentwicklung zu fokussieren, um dies wiederum für eine Flow-Erfahrung nutzen zu können. Darüber hinaus sind es die Fragetechniken, die zu Erkenntnissen über das eigene Selbst anregen und verdeutlichen können wie eigene Stärken bereits eingesetzt werden und wo es Potentiale zu entwickeln gilt, die für verschiedene Herausforderungen nötig sind. Somit gelingt es Klienten sich aus dem Ist-Zustand heraus zu bewegen und weiter zuwachsen. Je öfter Klienten das Gefühl haben, in einen Flow zu geraten, um so öfters werden sie versuchen diesen anzustreben. Langfristig bewirkt dies mehr Produktivität und Selbstzufriedenheit, und kann insgesamt zu mehr Lebenszufriedenheit und Wohlbefinden anregen.

 

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Quellen

Brohm-Badry, M., & Berend, B. (2017). Positive Psychologie: Grundlagen, Geschichte, Elemente, Zukunft.
Franken, S. (2019). Motivation. In Verhaltensorientierte Führung. Wiesbaden: Springer Gabler.
Green, S., & Palmer, S. (2019). Positive Psychology Coaching in Practice. New York, NY: Routledge.
Kahneman, D., Diener, E., & Schwarz, N. (1999). Well-being: The foundations of hedonic psychology. New York, NY, US: Russell Sage Foundation.
Lyubomirsky, S., King, L., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological bulletin, 131(6), 803.
Mayring, P. (2012). Zur Kritik der Positiven Psychologie. 36(1), 45–61.
McQuaid, M. (2017). Positive psychology coaching: An approach for human flourishing. Organisationsberatung Supervision Coaching, 24, 283–296.
Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). Happiness and Productivity. Journal of Labor Economics, 33(4), 789–822. https://doi.org/10.1086/681096
Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. New York, NY, US: Oxford University Press.
Rehwaldt, R. (2019). Glück in Unternehmen: Positive Psychologie für Führung und Organisationsentwicklung. Wiesbaden: Springer.
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. New York, NY, US: Free Press.
Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5–14. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.5
Statista. (2019a). Umfrage in Deutschland zu wichtigen Lebensaspekten, Zielen und Werten bis 2019. Abgerufen von https://de.statista.com/statistik/daten/studie/170820/umfrage/als-besonders-wichtig-erachtete-aspekte-im-leben/
Statista. (2019b). Umfrage in Deutschland zur Zufriedenheit mit dem eigenen Leben im Jahr 2019. Abgerufen von https://de.statista.com/statistik/daten/studie/153748/umfrage/allgemeine-zufriedenheit-mit-dem-eigenen-leben/
Suhr, F. (2019). Psychische Erkrankungen im Job nehmen zu. Statista.