Der Übergang vom Angestellten zum neuen Manager ist zweifellos erfreulich, aber auch einer der herausforderndsten und potenziell stressigsten Momente in der Karrierelaufbahn der meisten Menschen. Beim Management geht es nicht einfach darum, auf einer höheren Ebene die gleiche Arbeit wie zuvor zu erledigen, sondern es umfasst eine ganze Reihe an neuen  Verantwortlichkeiten, sowohl für das Team, das die Manager leiten, als auch für das Unternehmen, das sie vertreten.

Es ist kein Wunder, dass so gut wie jeder Manager, der zum ersten Mal in eine Führungsposition einsteigt, ein paar Fehler macht, zumal nur wenige Unternehmen ein Mentorat, Training oder Coaching für erstmalige Führungskräfte anbieten. Neun von zehn Managern wünschen sich, dass sie vor ihrer Beförderung mehr Training erhalten hätten, während sich diejenigen, die eine Schulung erhalten haben, fragen, ob diese für die heutige Geschäftswelt noch relevant ist.

Auch wenn Fehler unvermeidlich sind, können sie zumindest dadurch reduziert werden, dass man einige der Fehler kennt, die frischgebackene Manager häufig begehen. Dies kann dazu beitragen, mehr Vertrauen zwischen den Teams zu fördern, was die Mitarbeiter wiederum hoffentlich davon abhalten wird, sich vom Unternehmen zu trennen.

1. Die Veränderung nicht anerkennen wollen

Es sollte nicht überraschen, dass dies einer der häufigsten Fehltritte von neuen Managern ist. An einem Tag verlässt man die Arbeit als regulärer Mitarbeiter, als Mitglied des Teams; am nächsten Tag kommt man als Manager ins Büro.

Die meisten Menschen machen den Fehler, ihre bisherige Arbeit fortzusetzen, doch sie verdoppeln dabei ihre Anstrengungen, um mit gutem Beispiel voranzugehen. Sie versäumen es, die Zeit und den emotionalen sowie intellektuellen Aufwand rund um die Mitarbeiterführung zu berücksichtigen, was schnell zu Stress und Burnout führen kann.

Ohne die richtige Betreuung kann der Übergang von einem Kollegen oder Freund zu einem Manager auch unangenehm, ja sogar verunsichernd sein. Die  Dynamik hat sich verändert. Wenn man das sofort anspricht, hilft das allen.

  1. Keine Delegierung von Aufgaben

Das Versäumnis, Arbeit an andere Teammitglieder weiterzugeben, ist in der Regel auf einen oder mehrere der folgenden Faktoren zurückzuführen.

  • Um in ihrer neuen Rolle nicht als arrogant oder diktatorisch zu erscheinen, führt dies dazu, dass Manager die Aufgaben selbst erledigen.
  • Das Unbehagen, schwierige Gespräche mit leistungsschwachen Teammitgliedern zu führen, führt oft dazu, dass die Führungskräfte die Aufgaben übernehmen, um den schwachen Mitarbeiter zu schützen.
  • Die Manager, die ihren Teammitgliedern nicht trauen, werden ein Mikromanagement betreiben, da sie befürchten, dass die Aufgaben nicht zu ihrer Zufriedenheit erledigt werden. Dies führt uns zu Punkt Nummer drei.
  1. Seinen Mitarbeitern nicht trauen

Erstmalige Manager wollen beeindrucken und das Vertrauen, welches das Unternehmen in sie gesetzt hat, rechtfertigen. Bei Managern, denen es an Selbstvertrauen oder einer entsprechenden Schulung mangelt, kann sich dies als mangelndes Vertrauen gegenüber den Mitarbeitern manifestieren bzw. oftmals durch einen unangebrachten Fokus auf Managementaufgaben statt auf Menschen äußern.

Manager, die sich um ihre Mitarbeiter als Menschen kümmern, indem sie Zusicherungen, Beratung, Mentoring, Chancen, Verständnis und unerschütterliche Unterstützung bieten, werden mit einem engagierten Mitarbeiter, der alles für das Team gibt, belohnt.

  1. Die eigenen Führungskräfte kopieren

Die Geschäftswelt ist voll von Menschen, die eine Zeit lang einen ausgezeichneten Job geleistet haben und deshalb befördert wurden, um dann eine Reihe anderer Personen zu leiten, welche die gleiche Arbeit leisten.

Einfach ins kalte Wasser geworfen, werden viele neue Manager auf ihre eigenen Erfahrungen zurückgreifen und versuchen, die Kommunikations- und Führungsstile der Manager in ihrer eigenen Karrierelaufbahn nachzuahmen. Solche Übergangsmomente sind unglaublich wichtig, und ein Coaching der Führungskräfte kann neuen Managern helfen, ihre Führungsstärken zu identifizieren und zudem zu erkennen, was für ein Manager sie sein wollen. So wird der Übergang sowohl für die Manager als auch ihre Teams erleichtert.

Während es nie eine gute Idee ist, einen ehemaligen Manager zu imitieren, ist es eine ausgezeichnete Idee, andere Führungskräfte als Mentoren zu gewinnen. Führungskräfte müssen sich mit anderen Führungskräften umgeben, um sich weiterzuentwickeln.

  1. Bei Besprechungen ein schlechtes Vorbild sein

Wir alle hatten schon einmal Manager, die 10 Minuten zu spät zu den Besprechungen kamen, eine lange Erklärung abgaben und schließlich darauf bestanden, dass die Besprechung länger dauert, um die zu Beginn verlorene Zeit aufzuholen.

Bei Besprechungen können neue Manager schnell einen positiven Einfluss ausüben. Wenn die Manager pünktlich mit den Besprechungen beginnen, immer eine Tagesordnung haben sowie die konkreten Maßnahmen zusammenfassen, und am Ende noch Zeit übrig bleibt – sie die Besprechung also nicht abschließen, während sie Richtung Aufzug zur nächsten Besprechung eilen, zu der sie zu spät dran sind – werden ihre Teams dem Beispiel folgen. Diese Koordination wird wahrscheinlich auch auf alle ihre Aktivitäten durchschlagen. Vor diesem Hintergrund werden sich alle Schulungsressourcen, die Unternehmen für das Zeitmanagement und die Durchführung von Besprechungen aufwenden, wahrscheinlich deutlich auszahlen.

Einige Manager, die sich einen Namen machen wollen, machen auch den Fehler, regelmäßige Einzelgespräche mit einer direkten Berichterstattung abzulehnen. Diese sind zwar zeitaufwändig, aber unerlässlich und sollten weiterhin auf der Tagesordnung stehen. Wenn man sich jedoch von regelmäßigen, ineffektiven oder zeitraubenden Besprechungen trennt, wird man bei überlasteten Mitarbeitern schnell ein paar Pluspunkte sammeln.

  1. Alles sofort verändern

Es ist ein schmaler Grat zwischen schnellen Erfolgen, wie der Beseitigung unproduktiver Besprechungen oder Prozesse, und Änderungen, die nur dazu dienen, eine gewisse Autorität auszuüben. Neue Manager sind perfekt platziert, um zu hinterfragen, warum Dinge auf eine bestimmte Art und Weise getan werden, doch der beste erste Schritt ist immer, die Meinung des Teams und der wichtigsten Interessenvertreter mit einzubeziehen.

 Es ist völlig normal, dass neue Manager beim ersten Mal noch nicht alle Antworten haben. Coaches, Mentoren und Teammitglieder können in diesen heiklen ersten Monaten helfen.

  1. Zu sehr darum bemüht, jeden Wunsch zu erfüllen

Die Kehrseite des neuen Managers, der alles verändert, ist der Manager in erstmaliger Führungsposition, der befürchtet, übertrieben autoritär zu wirken und stattdessen zu allem „ja“ sagt. Für einen neuen Manager, der nun mit der Verantwortung für Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement und Teammoral konfrontiert ist, ist dies eine Falle, in die er leicht geraten kann. Mitarbeiter und Unternehmen sehnen sich jedoch nach einer soliden Führung. Es ist besser, wenn Mitarbeiter die Entscheidungen eines Managers in Frage stellen, und nicht dessen Autorität.

 Bei all diesen potenziellen Fallstricken ist es ein Wunder, dass überhaupt jemand diese erste Beförderung in eine Führungsposition annimmt. Aber mit der richtigen Unterstützung kann eine Führungsrolle unglaublich lohnend sein und nicht nur das Unternehmen, sondern auch das Leben, die Zufriedenheit und die Entwicklung der Mitarbeiter positiv beeinflussen. Denken Sie einfach daran, dass die Manager nicht alles allein machen sollten.

 

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