Dr. Claudia Deniers ist seit vielen Jahren als Executive Coach und Trainer international tätig und entwickelte im Rahmen der „Siemens Leadership Excellence“ Leadershipprogramme. In ihrer wissenschaftlichen Arbeit ”Experiences of receiving career coaching via Skype: An interpretative phenomenological analysis” geht sie der Frage nach wie hoch die Akzeptanz für digitales Coaching bereits ist. Im Interview sprachen wir mit ihr über die Herausforderungen der digitalen Transformation für Mitarbeiter und Führungskräfte und welche Rolle Coaching dabei spielen kann. 

1. Wer sind Sie und welche Funktion haben Sie bei Siemens?

Ich bin ein sehr neugieriger und lernbegieriger Mensch, ich habe Literaturwissenschaften und Organisationspsychologie studiert, in Deutschland und in England gelebt, freiberuflich und angestellt gearbeitet. Seit knapp zwanzig Jahren arbeite ich als Coach. Bei Siemens bin ich seit 2005 in unterschiedlichen Funktionen im Bereich Leadership & Development tätig.

Vor zwei Jahren kam ich zu Siemens Leadership Excellence und bin dort als Senior Leadership Development Manager zum einen für Design und Delivery unseres „Advanced Leadership Programs“ verantwortlich. Zum anderen leite ich ein Projekt mit dem Arbeitstitel „Enabling Leadership 4.0“. Ziel ist es, alle „Leader“ in unserem Unternehmen – und diesen Begriff verstehen wir in unserem Projekt nicht Hierarchie gebunden – in einen Austausch über Führung in der digitalen Transformation zu bringen und ihnen Instrumente an die Hand zu geben, ihre individuell sehr unterschiedlichen Herausforderungen zu bewältigen.

2. Was bedeutet für Sie „digitale Transformation“?

Die „digitale Transformation“ bedeutet für mich die konsequente Ausrichtung aller Geschäftsprozesse auf den Kunden. Und sie bedeutet kontinuierlichen Wandel und Weiterentwicklung, auf technologischer, organisatorischer, sozialer und individueller Ebene. Die digitale Transformation führt nicht zu einem definierten Endziel. Sie beschreibt, wie wir jetzt und von nun an arbeiten und auch leben: „always on“, mit verschwimmenden Grenzen zwischen der „realen“ und der „virtuellen“ Welt, ständig neues ausprobierend, im Kontakt und Austausch mit immer mehr Menschen, technischen Medien und Geräten. Die digitale Transformation ist „the new normal“.

Niemand weiß genau, was kommen wird und es gibt keine Blaupause für die Gestaltung der digitalen Transformation.

3. Welche Herausforderungen bringt die digitale Transformation Ihrer Meinung nach für Führungskräfte und Mitarbeiter mit sich?

Die digitale Transformation erfordert, alles Vertraute neu zu denken: Wie wir miteinander kommunizieren und arbeiten, wie wir uns intern organisieren, wie wir Partnerschaften außerhalb unseres Unternehmens aufbauen. Führungskräfte und Mitarbeiter erleben, dass Strukturen und Verhaltensweisen, die lange gut funktioniert haben, nicht mehr tragen, dass selbst die kurzfristige Zukunft kaum mehr planbar ist. Rational verstehen wir, dass wir schneller und flexibler werden müssen, dass Silos abgeschafft gehören und Vernetzung angesagt ist. Und dennoch löst dieser Wandel Stress und Ängste aus. Das gilt es einzugestehen. Niemand weiß genau, was kommen wird und es gibt keine Blaupause für die Gestaltung der digitalen Transformation. Jede und jeder muss ein Stück weit den eigenen Weg suchen und finden und Coaching ist ein Instrument, das dabei unterstützen kann.

4. Wie kann (digitales) Coaching da ansetzen?

Coaching, ob Präsenz- oder digitales Coaching unterstützt dabei, sich der eigenen inneren Haltung im Veränderungsprozess der digitalen Transformation bewusst zu werden, die eigenen Sorgen und Bedürfnisse zu formulieren und darauf aufbauend individuelle Handlungsoptionen zu entwickeln. Der Begriff „Optionen“ fasst für mich die Essenz von Coaching: Durch effektives Coaching wird einer Person klarer, welche bewussten und unbewussten Anforderungen, Ängste oder Glaubenssätze sie in ihrem Denken und Fühlen einengen. Aufbauend auf diesem Verständnis lassen sich neue Optionen entwickeln, Dinge zu sehen, Situationen zu bewerten und sich für Handlungen zu entscheiden. Mehr Klarheit, mehr Wahlmöglichkeiten, ein größeres Reaktionsrepertoire – das ist, was Coaching bringen kann.

5. Was sind sind für Sie die Vorteile von digitalem Coaching gegenüber dem Präsenz-Format?

Die Vorteile von digitalem Coaching liegen auf der Hand: Es ist leicht verfügbar, ortsunabhängig, kostengünstig und macht Coaching so zu einem niedrigschwelligen und skalierbaren Unterstützungsangebot.

Ich konnte zeigen, dass digitales Coaching nicht Präsenzcoaching über eine technische Plattform ist, es ist ein eigenes Format und muss als solches gewürdigt und gestaltet werden.

6. Wie hoch würden Sie die Akzeptanz von digitalem Coaching als Alternative für klassisches Coaching einschätzen? Was braucht es, um noch mehr Akzeptanz für diese Form der Coach-Klienten-Kommunikation zu schaffen?

Genau dieser Frage bin ich im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit nachgegangen.* Ich konnte zeigen, dass digitales Coaching nicht Präsenzcoaching über eine technische Plattform ist, es ist ein eigenes Format und muss als solches gewürdigt und gestaltet werden. Coaches und Klienten sollten für sich und füreinander klar formulieren, wie sie ihre Beziehung virtuell gestalten wollen. Das geht hin bis zu Fragen, welchen Bildausschnitt die beiden zeigen bzw. sehen wollen, welche anderen Personen in Hörweite sein dürfen und wie mit eventuellen technischen Problemen umgegangen werden soll. Wenn die Rahmenbedingungen klar sind, stößt digitales Coaching auf große Akzeptanz. Warum sollte auch in einer zunehmend vernetzten Welt, in der die virtuelle Zusammenarbeit im Beruf ebenso normal ist wie der virtuelle Austausch mit Familie und Freunden ausgerechnet der Coaching-Prozess nicht digital funktionieren? In meinen Recherchen habe ich den Eindruck gewonnen, dass Coaches da teilweise zurückhaltender sind als Klienten und sich teilweise schwertun mit der Vorstellung „auf Westentaschenformat“ reduziert zu werden.

7. Wie setzt Siemens Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme ein? In welcher Form: seit wann, für wen, klassisch oder digital?

Coaching hat bei Siemens ebenso wie Mentoring und Peer Learning seit langem einen hohen Stellenwert. Dabei unterscheiden wir zwischen Coaching als Entwicklungsmaßnahme und Coaching als mentaler Haltung. In einigen unserer Entwicklungsprogramme ist Face-to-face oder auch digitales Coaching fest integriert. Darüber hinaus kann Coaching individuell gebucht werden. Wir stellen dafür einen Pool zertifizierter externer Coaches zur Verfügung, die in unterschiedlichen Formaten, oft auch in einem Mix aus Präsenz- und digitalen Sitzungen arbeiten. Speziell in unseren Siemens Leadership Excellence- aber auch in vielen anderen Führungsprogrammen verankern wir zudem einen „Coaching-Mindset“. Nicht jede Führungskraft kann und soll ein professioneller Coach werden, aber wir glauben fest an die motivierende und leistungssteigernde Wirkung einer Coaching Haltung im Umgang mit Mitarbeitern. Deshalb trainieren wir aktives Zuhören, offenes Fragen und die Grundstruktur eines Coaching-Gesprächs und wir sprechen auch offen darüber, wann Coaching hilfreich sein kann und wann nicht. Und schließlich gibt es bei Siemens noch Grow2Glow, eine Initiative von über 150 Coaches, die bei Siemens arbeiten und ehrenamtlich Kolleginnen coachen, die ihr Potenzial weiter entfalten möchten. Auch hier gilt für das Format: Erlaubt ist, was passt, funktioniert und Erfolg hat – auf individueller und Business-Ebene.

Herzlichen Dank an Claudia Deniers für das inspirierende Interview.

Sie wollen wissen, wie digitales Coaching auch in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden kann? Kontaktieren Sie uns gerne.

 

*Deniers, Claudia ”Experiences of receiving career coaching via Skype: An interpretative phenomenological analysis” International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring
2019, Vol. 17(1), pp.72-81. DOI: 10.24384/r4j8-hm94